Reflexiones a partir de una invitación a pensar el liderazgo femenino
Cuando el liderazgo se nombra en femenino
En los últimos años es cada vez más habitual que se nos invite a participar en espacios de reflexión bajo un título concreto: liderazgo femenino. No es una casualidad. Responde a la necesidad de ampliar referentes y de hacer visible una realidad profesional que durante décadas ha permanecido en segundo plano dentro del relato disciplinar.
Aceptar este tipo de invitaciones implica también aceptar un marco de análisis. Y es desde la preparación de estas conferencias —y desde la práctica profesional— desde donde surge esta reflexión, no como una reivindicación, sino como un ejercicio de lectura crítica sobre cómo se ejerce realmente el liderazgo en arquitectura.
Liderazgo femenino no existe, existen mujeres que lideran
Hablar de liderazgo femenino resulta complejo si se entiende como una categoría homogénea. No todas las mujeres lideran de la misma manera, del mismo modo que no existe un único modo masculino de liderar. En la práctica profesional, los estilos de liderazgo son múltiples y no se definen por el género, sino por el modo de dirigir, decidir y coordinar. Reducir esa complejidad a una etiqueta común no solo resulta insuficiente, sino que empobrece la lectura real de cómo se lidera en arquitectura.
Afirmar que el liderazgo femenino no existe no es negar la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad, sino evitar una simplificación que borra la diversidad real de formas de liderar ejercidas por mujeres.
El peso de los modelos heredados
Hablar de liderazgo femenino exige revisar cómo se ha producido históricamente la incorporación de la mujer a los espacios profesionales. No como una evolución lineal, sino a través de categorías que han condicionado su presencia de manera fragmentada y, en muchos casos, estereotipada.
Durante años, muchas mujeres han accedido al ejercicio profesional como excepciones, como figuras simbólicas, como perfiles asociados a determinados roles o como presencias legitimadas por vínculos externos. Categorías que permitían estar, pero no siempre liderar desde la singularidad.
Singularidad frente a estereotipo
Podría enumerarse un amplio catálogo de supuestas cualidades femeninas aplicadas al liderazgo. Sin embargo, hacerlo conduciría inevitablemente al terreno del estereotipo, un lugar poco útil desde el punto de vista profesional y profundamente reduccionista.
La experiencia demuestra que no existe un liderazgo femenino homogéneo. Cada forma de liderar se construye desde una combinación singular de carácter, experiencia, contexto y nivel de responsabilidad. Insistir en clasificaciones cerradas no amplía el marco de comprensión; lo limita.
Liderar desde la práctica arquitectónica
En arquitectura, el liderazgo no se formula como un discurso. Se ejerce. Está en la toma de decisiones complejas, en la coordinación de equipos multidisciplinares, en la gestión de recursos, en la relación con clientes y en la capacidad de sostener procesos largos y exigentes en el tiempo.
Liderar es proyectar: leer contexto, ordenar variables, asumir riesgos y mantener coherencia. Es una práctica que integra conocimiento técnico, criterio profesional y visión estratégica. Desde esta realidad, el liderazgo deja de necesitar apellidos y se valida por la forma en que se ejerce.
Visibilidad, referentes y realidad profesional
La visibilidad sigue siendo necesaria, especialmente en una disciplina donde los referentes históricos han sido mayoritariamente masculinos, a pesar de que las arquitectas siempre han estado presentes. No se trata de destacar por el hecho de ser mujer, sino de reflejar una realidad profesional completa, coherente con lo que ya ocurre en la práctica.
Visibilizar no es construir un relato artificial, sino normalizar trayectorias, responsabilidades y liderazgos que han existido y existen, y que durante demasiado tiempo no han ocupado un lugar proporcional en el relato colectivo de la arquitectura.
Ecosistemas donde el liderazgo es posible
El liderazgo no se ejerce de forma aislada. Necesita contextos que lo permitan. Entornos profesionales donde cada persona pueda desarrollar su forma de liderar desde sus fortalezas reales, sin encajar en moldes predefinidos ni asumir roles impuestos.
Desde esta lógica, ZOI se plantea como un ecosistema donde el liderazgo no se entiende como una jerarquía rígida, sino como una capacidad distribuida, que aparece de manera distinta según el perfil, la experiencia y el momento profesional de cada persona.